Avant de travailler dans une entreprise, l’employeur prend la peine de vous faire signer un contrat. Ce contrat peut être à durée déterminée ou non. Souvent, on retrouve dans un contrat de travail la clause de non-concurrence. Une clause qui profite plus à l’employeur qu’à l’employé. Mais, avant que cette clause ne soit valable, il faut que certaines conditions soient réunies. Quelles sont donc les différentes conditions de validité de la clause de non-concurrence ? Dans la suite de cet article, vous allez trouver les conditions qui favorisent la validité d’une telle clause.

Qu’entend-on par clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est tout simplement une clause qui peut se retrouver dans plusieurs types de contrats. Ainsi, elle est trouvable non seulement dans un contrat de travail, mais également dans une convention collective d’une structure. Même si cela se trouve dans un contrat de travail, la clause de non-concurrence prend effet après la rupture d’un contrat de travail. En réalité, c’est une clause qui prive l’employé de certaines libertés après la rupture d’un contrat. Puisque cette clause l’empêche d’occuper le même poste dans une structure concurrentielle pendant une durée donnée.

À qui profite la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est un avantage très important pour l’employeur. C’est d’ailleurs le seul bénéficiaire de cette clause. C’est une mesure qui empêche un employé de non seulement travailler pour la concurrence, mais aussi en devenir une. Car, l’employeur a peur de perdre ses clients à cause du départ de son employé. Il faut noter que la rupture de contrat peut être volontaire ou non, cette clause vous empêche de travailler pour la concurrence dans un délai donné.

Conditions de validité de la clause de non-concurrence

Lorsque l’employeur introduit dans un contrat de travail une clause de non-concurrence, il doit veiller également à certains aspects sans lesquels la clause est nulle. Ces aspects ne sont rien d’autre que les conditions de validité de la clause. En effet, la première condition est que la clause soit écrite dans le contrat. C’est à cette condition qu’il faut ajouter d’autres comme la justification valable de l’introduction de cette clause dans votre contrat. Si la relation que l’employé a avec la clientèle peut influer sur la structure, il est important que cette mesure soit prise. De plus, lorsque le poste qu’occupe l’employé lui donne la possibilité d’avoir accès à des informations très sensibles, la clause pourrait être la bienvenue. Une autre condition favorable à la clause de non-concurrence est relative à la durée. L’employé a besoin de travailler pour subvenir à ses besoins. C’est pour cette raison que la durée maximale de cette clause est de 24mois. De plus, le contrat doit indiquer la limite géographique de la clause. Une condition importante est l’indemnisation. Que l’employé soit parti par démission ou à cause d’une faute grave, il doit être indemnisé. Et, il ne faut pas que l’indemnisation soit misérable. L’employé reçoit son indemnisation au moment de la rupture du contrat. Alors, toutes ces conditions doivent être réunies afin que l’on ne parle de la validité de la clause de non-concurrence.

 

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